QVT à QVCT

par | 11 Avr 2022 | VEILLE QVCT | 0 commentaires

« Les analyses et propos présentés dans cet articles n’engagent que son auteur. »

VEILLE : SANTÉ – QUALITÉ DE VIE 

DOMAINE : HUMAIN – MANAGEMENT – ORGANISATION 

MOTS CLÉS : QUALITÉ DE VIE – CONDITIONS DE TRAVAIL – SANTÉ

DATE : 15 septembre 2021

AUTEUR(S) : ANACT

LIEN : ANACT

RÉSUMÉ OU EXTRAIT DE L’ARTICLE :

QVCT : Accord National Interprofessionnel pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail.

« Par le présent accord, les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national et interprofessionnel sont résolues à mettre la prévention primaire au cœur de notre système de santé au travail. Le dispositif de santé au travail en France, à travers ses politiques publiques et institutionnelles, a trop longtemps été centré sur la réparation au détriment d’une approche positive donnant la priorité à la prévention primaire et mettant au centre des préoccupations le développement de la culture de prévention. 

La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise.

Dans cette logique, les politiques de prévention des risques professionnels prennent en compte tous les parcours professionnels de manière à anticiper les évolutions prévisibles liées aux conditions de travail. Le développement d’actions de maintien dans l’emploi permet de prévenir le risque d’une désinsertion professionnelle. 

Une évolution de l’organisation du système de santé au travail visant à donner toute sa valeur à la prévention est une condition essentielle pour que les entreprises (les employeurs, les salariés et leurs représentants) puissent s’approprier plus facilement les bonnes pratiques de la culture de prévention et que les règles en matière de santé et sécurité au travail soient mieux comprises, mieux appliquées et mieux suivies. 

Le présent accord propose également une articulation entre les politiques de santé et de sécurité au travail et une démarche plus globale d’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. 

Cette ambition forte des partenaires sociaux s’exprime dans un contexte qui traduit leur implication permanente sur ce sujet majeur, qui doit être requestionné au regard des évolutions de la société, de l’évolution des connaissances, de l’évolution des attentes des employeurs et des salaries. 

Des évolutions ont eu lieu ces quinze dernières années : les statistiques de la branche ATMP de la CNAM en particulier, en termes de fréquence, démontrent les progrès réalisés. Néanmoins, les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts engagés.

Par ailleurs, un paritarisme dynamique a fait bouger les lignes :

  • En 2004, dans le cadre de la CATMP, les partenaires sociaux engageaient une rénovation profonde de la branche ATMP qui s’est notamment traduite par une contractualisation avec l’Etat (Première Convention d’objectifs et de gestion de la branche ATMP 2004-2006) ;
  • Pour répondre à la demande du législateur, les partenaires sociaux déterminaient le mode de gouvernance de la branche ATMP sur le plan national et régional (ANI du 28 février 2006) et fixaient la feuille de route pour la prévention, la tarification et la réparation (ANI du 12 mars 2007) ; 
  • C’est sous l’impulsion des partenaires sociaux que l’actuel Plan santé au travail (2016-2020)a opéré un renversement de priorité en faveur de la prévention, la politique de santé au travail étant fondée sur deux principes fondamentaux de prévention et de réparation mais ne pouvant se réduire à cette dernière. 

Le présent accord s’inscrit donc dans cette dynamique de long terme d’amélioration de la culture de prévention et affirme la volonté des organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national et interprofessionnel, de jouer un rôle de premier plan dans la politique française de santé au travail. »

COMPLEMENT D’INFORMATION :

LOI n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043884445

 

ANACT : Qualité de vie au travail et performance, que peut-on sérieusement évaluer ?

Lien : https://www.anact.fr/sites/anact/files/anact_explorer_n2_qvt_v3.pdf

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La grande démission indique-t-elle notre besoin de trouver un sens à notre travail ?

Le phénomène de la Grande Démission est né aux États-Unis pendant la crise sanitaire du Covid-19 courant 2021 où plus de cinquante millions d’Américains ont quitté leur emploi.
Cette même tendance a été observée en France avec une augmentation des démissions dans une proportion spectaculaire de 520.000 départs volontaires rien que dans le premier trimestre de 2022.
La DARES a mené une étude sur cette situation et elle donne ses interprétations sur la Grande Démission française. Il faut savoir qu’en France, les démissions ont déjà connu des pics dans le passé : le taux actuel de 2,7 % a déjà été dépassé en 2008 où il a atteint 2,9 % pendant la crise financière.
En conséquence, ce phénomène actuel révélerait en fait une crise majeure sous-jacente. Il est évidemment lié au ralentissement économique relatif au COVID-19 et à la reprise qui s’est amorcée début 2023.
Il y a bien sûr d’autres explications plausibles : les salariés tentent de résoudre la baisse de leur pouvoir d’achat causé par l’inflation en changeant d’employeur pour un emploi mieux rémunéré, cette orientation devrait vraisemblablement se poursuivre encore plusieurs mois.
En revanche, la DARES souligne qu’un grand nombre de salariés démissionnent pour retrouver un emploi plus riche de sens pour eux.
« Il s’agit désormais de faire un excellent travail dans un environnement agréable et sain. La notion de qualité de vie au travail (QVT) est fortement intégrée dans les attentes des salariés vis-à-vis de leur employeur, elles prennent en compte le besoin de reconnaissance par l’entreprise en même temps qu’une meilleure gestion de la vie professionnelle et privée. »

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Le taux de départ volontaire le plus haut se situait au début du trimestre 2008 avec un total de 510.000 démissions, dont 400.000 pour des contrats à durée indéterminée.
La question d’une grande démission à la française fait débat actuellement dans l’hexagone en référence à la situation du marché du travail américain de 2021 où la première vague de la crise sanitaire a donné lieu à une avalanche de départs volontaires pour un bon nombre de salariés américains. La raison ? La recherche d’un nouvel emploi mieux rémunéré ou différent, ou encore tout simplement quitter le marché du travail pour d’autres motifs.

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