Hyperconnexion – Impact de l’utilisation des technologies d’information et communication (TIC)

par | 3 Avr 2022 | VEILLE QVCT | 0 commentaires

« Les analyses et propos présentés dans cet articles n’engagent que son auteur. »

VEILLE : SANTÉ – BIEN-ÊTRE – QUALITÉ DE VIE – ENVIRONNEMENT – REGLEMENTATION

DOMAINE : HUMAIN – MANAGEMENT – ORGANISATION – SOCIÉTÉ

MOTS CLÉS : HYPERCONNEXION – ADDICTIONS – RISQUES

DATE : 16 février 2022

AUTEUR(S) : INRS

LIEN : INRS

RÉSUMÉ OU EXTRAIT DE L’ARTICLE :

Sentiment d’urgence, surcharge d’information, débordement du travail dans la sphère personnelle… De nombreux salariés peuvent être exposés à des difficultés liées à l’usage des outils numériques tels que la messagerie électronique. A l’occasion de la parution d’un article dans la revue Hygiène & sécurité du travail, trois questions à Vincent Grosjean, responsable d’études et co-auteur de cette réflexion.

Hyperconnexion, surconnexion : quelques problèmes émergents et leurs pistes de solution.

Trois problèmes principaux engendrent des effets perturbateurs notoires à la fois sur l’efficacité collective et sur la santé et le bien-être des salariés :

  • Le débordement du travail sur la vie privée : la généralisation du couple smartphone/email permet un travail à partir du domicile et des lieux de vie, tant le soir que le week-end ou durant les vacances.
    Pistes de solution : la limitation des accès aux serveurs par l’entreprise s’est révélée inefficace, notamment parce que cette limitation est vécue comme une perte d’autonomie et génère un stress lié à l’anticipation d’une aggravation de la charge de travail au moment de la reconnexion. Il est plus efficace d’adopter des mesures moins contraignantes en ciblant par exemple les salariés les plus excessifs dans leurs usages hors temps de travail ou en ouvrant un débat dans les équipes sur la charge de travail et sur les normes implicites de communication en vigueur dans l’équipe.

 

  • L’infobésité, le développement d’une forme de surcharge informationnelle: pour certains salariés la quantité d’information reçue est considérable, ce qui génère des interruptions et un sentiment de ne pouvoir jamais s’arrêter.
    Pistes de solution : une sensibilisation aux usages excessifs de la fonction « cc : » (personnes en copie) associée à une meilleure précision des sphères de responsabilité de chacun, ou encore une réflexion sur les abonnements à des listes de diffusion peuvent s’avérer utiles.

 

  • L’émergence dans un collectif d’une norme implicite de connexion permanente:  l’impression qu’il est nécessaire d’être connecté à tout moment entraîne une multiplication des interruptions dans le flux naturel de travail.
    Pistes de solution : des espaces de débat, une animation sous forme de théâtre-forum permettrons de mettre en évidence des normes collectives qui parfois se sont installées alors qu’elles posent plus de problèmes qu’elles ne rendent efficaces collectivement.

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La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)

La QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) a pris la place de la QVT depuis l’ANI datant du 9 décembre 2020.
Un nombre croissant d’entreprises reconnaissent l’importance de garder leurs salariés. Elles ont instauré des politiques visant à améliorer le bien-être de leurs collaborateurs sur leur lieu de travail tout en se préoccupant de leurs conditions de travail.

Quelles solutions faut-il adopter contre la grande démission ?

La crise sanitaire du Covid-19 a contraint de nombreux salariés à se remettre en question et à faire l’expérience d’une véritable réflexion. Le grand sentiment d’insécurité et d’incertitude qui prévalait y est pour quelque chose. En gardant cela en tête, nous vous proposons un nombre de stratégies efficaces pour guider votre entreprise à garder vos collaborateurs indispensables afin de rester toujours compétitive face à la concurrence.
À présent, beaucoup de salariés sont en télétravail et d’autres ont été licenciés pour surmonter les difficultés de trésorerie. Pour compliquer la situation, un autre phénomène est apparu : celui de la Grande Démission !

La grande démission indique-t-elle notre besoin de trouver un sens à notre travail ?

Le phénomène de la Grande Démission est né aux États-Unis pendant la crise sanitaire du Covid-19 courant 2021 où plus de cinquante millions d’Américains ont quitté leur emploi.
Cette même tendance a été observée en France avec une augmentation des démissions dans une proportion spectaculaire de 520.000 départs volontaires rien que dans le premier trimestre de 2022.
La DARES a mené une étude sur cette situation et elle donne ses interprétations sur la Grande Démission française. Il faut savoir qu’en France, les démissions ont déjà connu des pics dans le passé : le taux actuel de 2,7 % a déjà été dépassé en 2008 où il a atteint 2,9 % pendant la crise financière.
En conséquence, ce phénomène actuel révélerait en fait une crise majeure sous-jacente. Il est évidemment lié au ralentissement économique relatif au COVID-19 et à la reprise qui s’est amorcée début 2023.
Il y a bien sûr d’autres explications plausibles : les salariés tentent de résoudre la baisse de leur pouvoir d’achat causé par l’inflation en changeant d’employeur pour un emploi mieux rémunéré, cette orientation devrait vraisemblablement se poursuivre encore plusieurs mois.
En revanche, la DARES souligne qu’un grand nombre de salariés démissionnent pour retrouver un emploi plus riche de sens pour eux.
« Il s’agit désormais de faire un excellent travail dans un environnement agréable et sain. La notion de qualité de vie au travail (QVT) est fortement intégrée dans les attentes des salariés vis-à-vis de leur employeur, elles prennent en compte le besoin de reconnaissance par l’entreprise en même temps qu’une meilleure gestion de la vie professionnelle et privée. »

La grande démission est-elle arrivée en France ?

En observant les dernières statistiques, nous constatons que le taux de démission est en hausse sans pour autant apparaitre exceptionnel. Cependant, le taux de démission observé depuis 2008 serait-il impacté si nous prenions en compte le nombre de ruptures conventionnelles ?
Le taux de départ volontaire le plus haut se situait au début du trimestre 2008 avec un total de 510.000 démissions, dont 400.000 pour des contrats à durée indéterminée.
La question d’une grande démission à la française fait débat actuellement dans l’hexagone en référence à la situation du marché du travail américain de 2021 où la première vague de la crise sanitaire a donné lieu à une avalanche de départs volontaires pour un bon nombre de salariés américains. La raison ? La recherche d’un nouvel emploi mieux rémunéré ou différent, ou encore tout simplement quitter le marché du travail pour d’autres motifs.

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