Santé mentale au travail : et si la prévention commençait avant la souffrance ?

Stress, surcharge cognitive, perte de sens, isolement, conflits, épuisement professionnel… Lorsque ces manifestations deviennent visibles, l’organisation commence souvent à se mobiliser.

Mais n’est-il pas déjà trop tard pour parler de prévention ?

La question de la santé mentale au travail ne peut pas se limiter à la prise en charge de la souffrance lorsqu’elle apparaît. L’OMS définit la santé mentale comme un état permettant notamment de faire face aux difficultés de la vie, de développer ses capacités, de travailler et de contribuer à la collectivité. Elle rappelle également que le travail peut être à la fois un facteur de protection et un facteur de risque pour la santé mentale.

La prévention doit donc commencer avant que la dégradation de la santé ne devienne visible.

1. Prévenir, c’est d’abord agir sur le travail

En France, le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment la prévention des risques professionnels, l’information et la formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés.

Pour les risques psychosociaux, l’INRS préconise une démarche collective, centrée sur le travail et son organisation, et rappelle l’importance d’agir sur les risques le plus en amont possible.

Cela signifie que prévenir la santé mentale ne consiste pas uniquement à apprendre aux individus à « mieux gérer leur stress ».

Il faut également questionner : la charge de travail, les rythmes, l’autonomie, les marges de manœuvre, les relations, le management, la reconnaissance, le sens du travail, les moyens disponibles et les possibilités de récupération.

La recherche scientifique converge sur ce point. Le modèle Job Demands–Resources (JDR) montre que l’équilibre entre les exigences du travail et les ressources disponibles constitue un déterminant important du bien-être, de l’engagement et de l’épuisement professionnel. Une revue systématique de la littérature confirme notamment le rôle des exigences élevées, mais aussi celui des ressources telles que le soutien, l’autonomie, le contrôle du travail, l’apprentissage et la clarté des rôles.

Le modèle « Job Demands–Resources » (JDR) a notamment été développé et enrichi par Bakker, Demerouti et leurs collaborateurs depuis les années 2000.

Autrement dit : la santé mentale ne dépend pas seulement de la capacité de l’individu à faire face. Elle dépend aussi de ce que l’organisation lui permet de faire.

2. Prévenir, c’est aussi développer les ressources humaines

Mais agir sur l’organisation ne signifie pas oublier l’humain. Une personne n’est pas uniquement exposée à des contraintes. Elle dispose également de ressources, de compétences et de capacités d’action.

Capacité à comprendre, décider, coopérer, communiquer, réguler ses réactions, prendre du recul, demander de l’aide, récupérer, mais aussi identifier les possibilités d’action face à une situation devenue contraignante : ces compétences participent à la capacité de rester acteur.

Cette nuance est essentielle. Il ne s’agit pas d’apprendre à l’humain à s’adapter indéfiniment à son environnement.

L’histoire de notre espèce s’est construite dans des environnements qui ne correspondent pas nécessairement aux modes de vie contemporains. La médecine évolutionniste s’intéresse précisément à ces phénomènes de discordance entre notre biologie et certains environnements modernes.

Dans cette perspective, la question de la santé mentale ne peut donc pas être réduite à la capacité individuelle à « s’adapter ».

Elle doit aussi porter sur la capacité à agir sur son environnement, à modifier sa relation à celui-ci, à rechercher des alternatives et, lorsque cela est nécessaire, à se soustraire à une situation délétère.

Les travaux d’Henri Laborit sur l’inhibition de l’action apportent ici un éclairage particulièrement intéressant. Ses recherches ont mis en évidence l’importance des possibilités d’action face à une situation de stress : lorsque l’organisme peut agir, notamment par la fuite ou la lutte, la réponse n’est pas de même nature que lorsque toute possibilité d’action devient impossible. La prolongation de cette impossibilité d’agir peut conduire à une inhibition de l’action.

La question devient alors : l’organisation permet-elle réellement aux personnes d’agir ?

Car développer les compétences ne signifie pas seulement apprendre à mieux supporter les contraintes.

Cela signifie aussi développer le pouvoir d’agir, reconnaître les marges de manœuvre, permettre l’expression, favoriser la coopération, rendre possible la décision et créer les conditions permettant de sortir d’une situation qui devient délétère.

C’est dans cet espace entre l’humain, son environnement et ses possibilités d’action que se situe une véritable prévention de la santé mentale.

3. La prévention devient alors une question de capacité d’agir

C’est ici qu’un changement de regard devient nécessaire.

La question n’est plus seulement : « Sommes-nous en bonne santé mentale ? »

Elle devient : « Avons-nous aujourd’hui les conditions et les ressources nécessaires pour continuer à agir demain ? »

Cette distinction est essentielle. Une organisation peut atteindre ses objectifs, délivrer sa performance et fonctionner correctement tout en consommant progressivement ses ressources humaines.

Elle peut donc être performante aujourd’hui sans être nécessairement robuste demain.

Les travaux sur les exigences et les ressources professionnelles montrent précisément l’importance de cette dynamique : des exigences élevées associées à des ressources insuffisantes favorisent les processus d’épuisement, tandis que les ressources professionnelles peuvent soutenir l’engagement et le fonctionnement durable.

4. Santé mentale : passer d’une logique de réparation à une logique de prévention active

Prévenir signifie alors agir sur plusieurs niveaux simultanément :

Prévenir les risques

Identifier et réduire les facteurs qui peuvent dégrader la santé mentale.

Préserver les ressources

Maintenir les capacités physiques, cognitives, émotionnelles, comportementales et sociales.

Développer les compétences

Renforcer la capacité de chacun à comprendre, décider, coopérer, réguler, trouver des voies d’action et préserver son pouvoir d’agir.

Transformer l’organisation

Créer des conditions de travail compatibles avec la santé, l’engagement et la performance durable.

Cette approche rejoint les recommandations de l’OMS, qui distinguent clairement plusieurs leviers : interventions organisationnelles, formation des managers et des travailleurs, interventions individuelles, soutien au retour au travail et création d’environnements favorables.

Chez NACEOL, nous appelons cela la Santé Globale

La santé mentale ne peut être isolée de la santé physique, des compétences, des relations, des conditions de vie et de travail, de l’organisation et des possibilités d’action.

C’est pourquoi NACEOL défend une approche de Santé Globale Active :

Comprendre → Mesurer → Transformer

Nos démarches et outils, notamment RAICE®, visent à mettre en relation les dimensions humaines, comportementales, sociales et organisationnelles afin de transformer les constats en capacités d’action.

Car notre conviction est simple :

La performance nous permet d’agir aujourd’hui.

La robustesse nous permet de continuer à agir demain.

La Santé Globale consiste à construire les conditions qui rendent les deux possibles.

La prévention de la santé mentale ne commence donc pas lorsque la souffrance apparaît. Elle commence bien avant.

Elle commence lorsque l’organisation décide de mesurer ce qui fragilise, de reconnaître ce qui protège et de développer ce qui permet à l’humain de rester acteur, compétent et capable d’agir dans la durée.

Prendre soin de l’Homme et des communs, c’est aussi construire des organisations capables de durer.